ГЛАВНАЯ

ТАРИФЫ ЖКХ

ЖИЛИЩНОЕ ХОЗЯЙСТВО


Е Р К Ц

ТЕПЛОСЕТЬ

ТРАНСПОРТНАЯ СЛУЖБА

ВОДОКАНАЛ

АВТОСТОЯНКИ

АЗС

ПРОФКОМ

ПЛАТНЫЕ УСЛУГИ

ФИНАНСОВАЯ ОТЧЕТНОСТЬ

ЗАКУПКИ


Нормативно-правовые акты

ВАКАНСИИ


КОНТАКТЫ

 

 

 

Информационный блок:
ОСНОВНЫЕ ПУТИ совершенствования профсоюзной работы с молодежью
МОТИВАЦИЯ ПРОФСОЮЗНОГО ЧЛЕНСТВА МОЛОДЕЖИ

 

            Профсоюзы как социальный институт занимают особое место в решении проблем молодежи, особенно в социально-трудовой сфере. В современных условиях происходит изменение роли и места профсоюзов в системе защиты интересов и прав трудящихся. Профсоюз, как легитимный представитель интересов трудящихся, вынужден искать новые формы и методы работы с различными социально-профессиональными группами. От того, какую позицию занимает профсоюз по отношению к молодежи, зависит успех в процессе трудовой адаптации молодежи, вхождения в коллектив, способность молодых отстаивать свои интересы, вести равноправный диалог с работодателем и, наконец, влиться в трудовой коллектив.
            Одной из самых больших проблем при работе с молодежью является ее пассивность, выраженная в полном нежелании проявлять какую-либо социальную позицию на практике. Для того чтобы более детально определить составляющие мотивации профсоюзного членства имеет смысл проанализировать отношение молодежи к профсоюзам, а также и то, что привлекает современное поколение в профсоюзах. Современная молодежь как социальная группа обладает своими отличительными особенностями по восприятию социальных процессов и явлений. Вместе с тем она легко внушаема, непостоянна и категорична в своих оценках.
            Сегодня дифференцирующие факторы в молодежной среде проявляются более ощутимо, чем интегрирующие. В первую очередь приобретает особое значение её материальное положение, социальный статус, образования, социальные притязания и ценностные ориентации.
            Очевидно, что решение проблемы по вовлечению в профсоюзы молодежи зависит и от того, как на местах будет организована работа по повышению мотивации профсоюзного членства, каков у профсоюзной организации авторитет и влияние среди работников. Здесь важно выявить имеющиеся организационные резервы.
            Молодежная политика должна исходить из необходимости утверждения нравственности в обществе, защиты интересов молодого человека - труженика, его приоритета над государством и создания достойных стартовых условий для каждого, а в перспективе и для свободного развития каждой личности. Молодой человек, его интересы, его ценности, развитие и свобода вот главный критерий и ориентир, который должен определять молодежную политику профсоюзов.
            Важно подчеркнуть, что молодежная политика должна быть выделена как составная часть единой кадровой политики, проводимой ФНПР. Чтобы усилить её результативность, необходима подготовка общественного мнения. Эта сложная работа невозможна без участия лиц, принимающих решения на различных уровнях профсоюзной структуры.


КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР - ГАРАНТИЯ ЗАЩИТЫ.

В зависимости от происходивших изменений в социально-экономической жизни общества менялось назначение коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в организации. В условиях становления и развития рынка труда современной России и иных по своему характеру общественных связей в кооперации труда, коллективный договор становится основным звеном социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Коллективный договор является правовым актом, и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы.

В условиях рыночной экономики регулирование социально-трудовых отношений перемещается из центра в организации. Трудовой кодекс сегодня устанавливает только минимальный уровень прав и гарантий работников, таких как: минимальная заработная плата, минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, минимальные социальные стандарты в области образования, социального страхования, здравоохранения и другие. Их повышение осуществляется преимущественно в соглашениях по социально-трудовым отношениям, коллективных и индивидуальных договорах.

В том случае, если работник приходит на работу в организацию, где есть коллективный договор, его трудовые права и охрана труда обеспечиваются с первого дня и на протяжении всей его трудовой деятельности.

Сегодня во всех российских городах остро стоит проблема реализации принципов социального партнерства, как в сфере охраны труда, так и в обеспечении комфортных условий труда, оплаты его согласно закону и т.д. Обеспечение охраны труда, достойного уровня заработной платы и социальных гарантий в современных экономических условиях возможно только при успешном решении противоречий между работодателем и работниками.

Стремясь получать высокую заработную плату, работники зачастую соглашаются на работу во вредных и опасных условиях труда без соответствующей компенсации, на получение заработной платы в конверте. Все это наносит ущерб здоровью, а иногда и жизни работника, ущемляет его социальные и пенсионные права.

Решить эти проблемы можно, используя принципы и методы социального партнерства.

Основными этапами разработки и заключения коллективного договора можно назвать следующие:


            - выдвижение предложения о начале процедуры заключения коллективного договора и направление его другой стороне;

            - создание рабочей комиссии на основе принципов паритетности, автономии и равноправия сторон (обычно издается локальный нормативный акт работодателя, согласованный с полномочным представительным органом работников - профсоюзным комитетом);

            - подготовка проекта коллективного договора стороной работодателя или работников;

            - рассылка рабочей комиссией согласованного проекта коллективного договора структурным подразделениям организации в целях обсуждения, а также получение от них в установленные сроки замечаний (дополнений и изменений). Это может быть сделано до проведения дискуссии сторон по содержанию проекта коллективного договора;

             - дискуссия сторон по содержанию проекта коллективного договора и формулирование решения рабочей комиссии (например, "дополнительно доработать проект с участием представителей стороны", "согласовать проект и наметить срок проведения общего собрания по поводу заключения коллективного договора", "признать возникновение тупиковой ситуации и необходимость подписания протокола разногласий");

            - организация и проведение общего собрания (конференции) трудового коллектива с целью заключить коллективный договор.

Работники и работодатели заключают коллективный договор через своих представителей. Инициаторами переговоров по подготовке, заключению и изменению условий коллективного договора могут быть и те, и другие.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется представителями сторон и является предметом деятельности комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. В своей работе комиссия может использовать различные методические рекомендации о порядке заключения коллективных договоров, а также приглашать экспертов и специалистов.

Эта работа завершается подписанием полномочными представителями работодателя и работников коллективного договора.

После подписания документ направляется на уведомительную регистрацию в Администрацию Ступинского муниципального района.

 

МУП ПТО ЖКХ гп Ступино